Equipes produtivas precisam de feedbacks




FeedbackVocê, gestor, é daqueles que costuma dar feedback aos seus colaboradores? Você colaborador, já recebeu um feedback de seu superior? Temos certeza de que muitos responderam que não. No entanto, o feedback é uma ferramenta valiosíssima para formar equipes produtivas.

O feedback é um competência essencial no processo de crescimento dos seres humanos e indispensável para a formação e manutenção de equipes de alta performance com elevada qualidade de vida. Ele contribui para o crescimento do outro como pessoa e como profissional. Mas não vamos confundir feedback com crítica.

Segundo o administrador Jansen de Queiroz Ferreira, que já foi diretor de grandes empresas nacionais, feedback é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento. “Ele se dá por meio da comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes a como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice e versa”, explica.

Já a crítica é um processo de comunicação, verbalizada ou não, entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo com o objetivo de passar nossos valores de certo e errado. “Geralmente traz consigo a intenção de acusar, julgar e condenar e, não raro, com intensa carga emocional dos interlocutores”, observa Jansen.

Através dessa explicação percebe-se as diferenças entre os dois conceitos. A crítica é cheia de julgamento de valores e o feedback precisa ter outras característica importantes para dar certo, incluindo ser aplicável para os interlocutores. Veja como deve ser o feedback perfeito:

  • Neutro, sem acusação, julgamento e condenação;
  • Específico, limitar-se a questão em foco, nada de buscar questões mal resolvidas de um passado distante;
  • Oportuno, o mais próximo possível do fato, mas considerada as circunstancias e o estado de humor dos interlocutores;
  • Direto, não cometa o erro de passar o feedback através de terceiros, isso poderá ser interpretado como fofoca e é uma fraqueza ou pelo menos uma séria inconveniência;
  • Objetivo, não tente dourar a pílula, pode passar um quê de falsidade, de falsa modesta, de arrogância, de piedade, etc.

Jansen ratifica que é importante no feedback que seja possível existir uma relação de confiança entre os interlocutores e que a motivação de quem oferece o feedback seja contribuir para que ambos cresçam. “Quem errou ou teve um comportamento ou atitude que incomodou o outro tome consciência do fato e àquele que ofereceu ganhou competência para transmitir sua percepção, seu conhecimento ou seu desconforto”, diz.

A aplicabilidade do feedback é diversa. Pode ser usado na família, no condomínio, no clube e, principalmente, no trabalho onde todos são pagos para a construção de resultados financeiros que mantêm a empresa, os empregos ou as parcerias. Entretanto para dar e receber feedback, eficazmente, requer treinamento qualificado seguido de prática continuada.

O especialista ressalta que a capacidade do brasileiro em dar e receber feedback tem como base, única e exclusivamente, o costume. “Freqüentemente não o fazemos com competência –, acabamos por dar-lhe conotação de crítica, com relevante carga emocional tanto do emissor quanto do receptor. Isso provoca, não raro, reações de mágoa e agressão, freqüentemente descambando para um jogo de convencimento – de forças de vontade, caprichos ou vaidades – no qual quanto mais o emissor se esforça para convencer, mais aumenta a desconfiança e a resistência do receptor”, avalia Jansen.

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Então, o que poderia ser uma excelente oportunidade de conhecimento e aperfeiçoamento pessoal e mútuo, acaba transformando-se num jogo perde-perde. “Dentro deste mesmo traço cultural encontra-se a mania que, nós brasileiros, temos de desqualificarmos o feedback, com frases do tipo: o que vem de baixo não me atinge ou ele não sabe o que diz!”, finaliza Jansen Ferreira.

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